规章制度可能法律上是无效的

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规章制度可能法律上是无效的

很多用人单位在开除员工时，声称依据公司规章制度，也已履行了法定的程序，殊不知，其所依据的规章制度未必生效。这是为什么呢？本文将娓娓道来。先看一则案例：

一、案例引入

张某于2007年11月5日进入被告某公司工作，2009年4月13日，张某乘坐网约车前往某公司宿舍区。2009年4月20 曰，某公司向张某发出离职通知单，以张某乘坐非法营运车辆为由与张某解除劳动合同。

张某申请劳动仲裁，该仲裁委员会裁决驳回其全部仲裁请求，后张某提起一审。

一审法院认为：本案争议焦点是被告某公司解除与原告张某的劳动合同是否有合法依据。被告某公司有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理，但劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，用人单位适宜进行倡导性规定，对遵守规定的员工可给予奖励，但不宜进行禁止性规定，更不能对违反此规定的员工进行惩罚。某公司以乘坐非法营运车辆存在潜在工伤危险为由，规定员工不允许乘坐黑车，违者开除，该规定已超出企业内部劳动规则范畴，且乘坐非法营运车辆行为应由行政机关依据法律或法规进行管理，用人单位无权对该行为进行处理。工伤认定系行政行为，工伤赔偿责任是用人单位应承担的法定责任，某公司通过规章制度的设置来排除工伤责任，没有法律依据，因此亦属无效规定。故某公司不得依据该规定对员工进行处理，依法应当支付赔偿金。

二审法院亦支持了一审法院的观点。

二、律师说法

首先，公司规章制度的内容通常包括两类：

1、直接涉及员工切身利益的规章制度。这类规章制度主要指公司的人力资源管理制度或称为劳动人事管理制度。在劳动法律法规范畴中，规章制度通常指的就是直接涉及劳动者切身利益的制度。

2、不涉及员工切身利益的规章制度。这类规章制度主要指公司的会计财务制度、市场销售制度、车辆使用管理制度、报销制度、安全生产等方面的经营管理制度。不涉及员工切身利益规章制度的制定，完全属于公司经营自主权的范围，其制定程序相比要求没有那么严格。

其次，规章制度生效要件包括四点：

第一、符合法律规定（合法性）

（1）主体适格

如果公司章程有特别规定的，依据公司章程规定执行，如果公司章程没有特别规定的以公司的名义制定。

（2）内容合法

不能违反法律法规等强制性规定。比如《劳动合同法》明确约定了不满一年的劳动合同期限试用期不得超过一个月，但用人单位规章制度规定试用期为三个月，该章程中的约定明显因违反法律规定而无效。

第二、内容合理

内容是否合理的判断通常需结合用人单位的性质、实际生产经营情况等因素。举例而言：某文职单位规定，在办公区域吸烟单位可单方解除劳动合同。同样，一家生产烟花爆竹厂也做此规定。由于单位性质不同，同样的规定在文职企业有不合理之嫌，但在烟花爆竹厂该内容却非常合理，因为涉及到烟花爆竹易燃易爆的性质。

第三、民主程序

第一步讨论程序，规章制度需要经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见。

第二步是协商程序，一般公司有工会的和工会协商，没有的与职工代表协商。

第三步，协商后的规章制度最好报送工会进行备案。

第四、公示制度

用人单位的规章制度必须经过公示。即需让全体员工知晓该规章制度。

三、律师提示

律师提示用人单位在规章制度层面注意以下三点：

第一、用人单位有权对企业内部事项作出规定，但该规定不可超出企业内部劳动规则范畴。比如本文案例中公司限制员工乘坐网约车，该规定已经超出企业自主经营的内部范畴，故该规定无效。

第二、公示的方式要巧妙且留痕，避免发生劳动仲裁时提供不出切实有效的证据。用人单位可以组织职工学习规章制度内容，并由职工签名确认或将规章制度制成员工手册形式，人手一本，并由职工签名确认已受领该手册，也可将规章制度内容作为劳动合同附件，由劳动者保存一份。

第三、用人应及时修改、更新与新的法律法规不一致的内容，并在对现有规章制度重新修改后，采取上述方式公示或告知劳动者，完善法定程序。

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